परफॉर्मन्स अप्रेजल’ने कर्मचाऱ्यांमध्ये जोश यावा

मार्च महिना आला की अनेक उद्योगसंस्थांमध्ये वेगवेगळ्या कामांची गडबड उडलेली असते. एकीकडे नवीन आर्थिक वर्षासाठी संस्थेची, विभागाची आणि कर्मचाऱ्यांची वैयक्तिक उद्दिष्टे ठरवली जात असतात. आणि त्याचवेळी  फेब्रुवारी महिन्यापासून चालू असलेल्या मिटिंग्जमधून कर्मचाऱ्यांच्या ‘परफॉर्मन्स अप्रेजल’ (Performance Appraisal)ची धामधूम सुरू असते. तमाम कर्मचाऱ्यांसाठी हे दिवस हृदयात धडधड वाढवणारे असतात. कारण सर्वांच्या मनात उत्सुकता असते ती आपल्याला आता ‘सॅलरी राईज’ मिळणार का .. मिळाल्यास नक्की किती ‘पर्सेंट’ मिळेल, याचीच ! त्यामुळे बरेचजण आधीपासूनच ‘आपला बेस्ट फुट फॉरवर्ड’ टाकत असतात म्हणजेच वेगवेगळ्या मार्गांनी साहेबावर इंप्रेशन पाडण्यासाठी ‘फिल्डिंग लावून बसतात’. अर्थातच मंडळी खूप काम करत असतात किंवा खूप कामात असल्याचे दाखवत असतात !  

काही नशीबवान मंडळींना चांदीच्या चमच्यातून कौतुकाने भरवले जाते, तर काही मॅनेजमेन्टच्या ‘चमच्यां'ची ठरवून ‘चांदी केली जाते’. मात्र बरेचजण हे ‘अॅन्यूअल इंक्रीमेंट डेफिशियन्सी सिंड्रोम’ या विकाराचे  बळी असतात. म्हणजे दृष्टीला दुरवरून काहीतरी येताना भासतं, पण जवळ जाऊन बघितल्यावर प्रत्यक्षात काहीच नसतं ! बऱ्याच जणांच्या पदरात –‘ आमच्या दृष्टीने तुमचे काम अतिशय मौल्यवान आहे ... फक्त आम्ही पगारवाढीने त्याचं मोल ठरवू इच्छित नाही !’, अशी चांदीच्या वर्खात गुंडाळलेली कडू गोळी पडते. अनेकांचा अनुभव असतो की कधी साहेबाला रजा मागायला गेलं की तो म्हणतो, -‘ अरे, पण मग तुझं काम कोण करणार ?’ आणि अप्रेजलच्या वेळी पगारवाढ मागायला गेलं की, - ‘अरे, पण तू काम तरी करतोस का काही ?’, हाच नित्याचा अनुभव असतो. तात्पर्य, योग्य ‘परफॉर्मन्स अप्रेजल’ उद्योगसंस्थेच्या कर्मचाऱ्यांना प्रोत्साहित करून उत्पादकतावाढ करू शकते, अथवा काळजीपूर्वकरीत्या निवडलेल्या गुणवान कर्मचाऱ्यांना ‘फ्रस्ट्रेट’ करून बाहेरचा रस्ता धरायला भाग पडू शकते, किंवा निराश करून आळशी, कामचुकार बनवते. सुयोग्य ‘परफॉर्मन्स अप्रेजल’चा फायदा कर्मचाऱ्यांच्या पगारवाढीचे प्रमाण, बढती किंवा पदावनती, बदली, प्रशिक्षणाची आवश्यकता ठरवण्यासाठीसुद्धा होतो. म्हणून यशाकांक्षी उद्योजकाने कर्मचाऱ्यांचे ‘परफॉर्मन्स अप्रेजल’ अत्यंत काळजीपूर्वकरीत्या, वस्तुनिष्ठ निकषांच्या आधारे आणि नि:पक्षपातीपणे करायला हवे.  

प्रत्येक उद्योगसंस्था पूर्वनिश्चित केलेल्या ‘व्हिजन’च्या आधारे विशिष्ट कालावधीसाठी संस्थेची, विविध विभागांची आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याची नेमकी व स्पष्ट उद्दिष्टे ठरवत असते. त्यांच्या आधारे कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे स्वरूप (Job Description) निश्चित केले जाते. यामध्ये विशिष्ट नेमकी कामे / प्रकल्प पूर्ण करणे अभिप्रेत असते. ढोबळ / धूसर / वर्णनात्मक (Qualitative) निकष न ठरवता, जास्तीत जास्त नेमक्या, वस्तुनिष्ट आणि संख्यात्मक (Quantitative) निकषांच्या आधारे प्रत्येक कर्मचाऱ्याकडून असणाऱ्या अपेक्षा नक्की करणे इथे अपेक्षित असते. याचा फायदा विशिष्ट कालावधीनंतर कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीचे मूल्यमापन करताना होतो.  

प्रत्येक उद्योगसंस्थेत दरवर्षी पगारवाढ देण्यापूर्वी कर्मचाऱ्यांचे मूल्यमापन केले जात असले तरी मध्यम व मोठ्या उद्योगसंस्थांमध्ये ते पद्धतशीर आणि ‘360 डिग्री’ स्वरूपाचे म्हणजे वेगवेगळ्या घटकांनी केलेले परिपूर्ण असे असू शकते. याकरता मुळात कर्मचाऱ्याच्या पदानुसार व कामाच्या स्वरूपानुसार त्याच्या मूल्यमापनासाठी काही निकष ठरवले जातात. उदाहरणार्थ कर्मचाऱ्याकडे कोणती कामे / प्रकल्प सोपवले होते, ती त्याने कितपत यशस्वीपणे व वेळेत पूर्ण केली, किती प्रशिक्षण कार्यक्रम पूर्ण केले, त्याचा कंपनीतील दैनंदिन व्यक्तशीरपणा, पुढाकार घेण्याची वृत्ती वगैरे. अशा निकषांच्या आधारे कर्मचाऱ्याचा वरिष्ठ आधी त्याचे सर्वांगीण मूल्यमापन करतो. बऱ्याच कर्मचाऱ्यांना ही वरिष्ठांबरोबरची ‘वन टू वन मीटिंग’ म्हणजे ‘आपकी अदालत’ मधील खोचक प्रश्नांच्या फैरीला तोंड देण्याचा प्रकार वाटतो. पण त्याशिवाय कर्मचाऱ्याने केलेले स्वयं-मूल्यमापन (Self-appraisal), सहकाऱ्यांनी केलेले मूल्यमापन (Appraisal by Peers), कनिष्ठांनी केलेले मूल्यमापन (Appraisal by Subordinates), आणि कर्मचाऱ्याच्या सेवेचा वापर किंवा उपभोग घेतलेल्यांनी केलेले मूल्यमापन (Appraisal by Users of Service) असे विविध प्रकारचे असू शकते. यानंतर ‘परफॉर्मन्स अप्रेजल’साठी मुद्दाम नेमलेली स्वतंत्र समिती मूल्यमापनाबाबत अंतिम निर्णय घेते. अर्थात या सर्व मूल्यमापनांमध्ये वस्तुनिष्ठपणा व नि:पक्षपातीपणा असायलाच हवा. 

बऱ्याच उद्योगसंस्थांमध्ये ‘परफॉर्मन्स अप्रेजल’ नंतर मूल्यमापन करताना कर्मचाऱ्यांना - १ ते ५ यामध्ये ‘रेटिंग’ दिले जाते. या ‘रेटिंग’च्या आधारे पगारवाढ दिली जाते. उद्योगसंस्थेतील सर्व कर्मचाऱ्यांचा एकत्रित मूल्यमापनाबाबत विचार करताना ‘बेल शेपड् कर्व्ह’ (Bell-shaped Curve) या तंत्राचा विचार केला जातो. 

या तंत्रानुसार कंपनीतील सर्व कर्मचाऱ्यांचे मूल्यमापन करताना प्रत्येक वेळेस  १०% कर्मचारी हे उत्कृष्ट आणि १०% असमाधानकारक कामगिरी असणारे दर्शवले जातात. २०% कर्मचारी साधारणपेक्षा कमी कामगिरी असणारे आणि २०% कर्मचारी चांगली कामगिरी असणारे दाखवले जातात. आणि उरलेले ४०% कर्मचारी हे सर्वसाधारण कामगिरी असणारे दाखवले जातात. अशा प्रकारे वर्गवारी केल्यानंतर मग पगारवाढ शून्य टक्के द्यायची की दोन टक्के की पाच टक्के की दहा टक्के का त्यापेक्षा जास्त द्यायची ते उद्योजकाला / व्यवस्थापनाला ठरवावे लागते. तसेच कर्मचाऱ्याची पदोन्नती, पदावनती, बदली याबाबतही ठरवले जाते. 

तात्पर्य, यशाकांक्षी उद्योजकाने हे लक्षात ठेवायला हवे की उद्योगसंस्थेत सुयोग्य प्रकारे ‘परफॉरमन्स अप्रेजल’ कार्यक्रम हाताळला, तर तो त्रासदायक ‘कर्मकांड’ न ठरता, कर्मचाऱ्यांचे मनोबल उंचावणारी ती एक आदर्श प्रोत्साहन कार्यपद्धती ठरू शकते. 

नवीन व्यवसाय सुरू करायचा असेल, वाढवायचा असेल,  त्यासाठी मार्गदर्शन हवं असेल तर deAsra फाउंडेशन सहाय्य करते. त्याचा लाभ तुम्हीही घेऊ शकता. अधिक माहिती-Business Planning and Ideas

अधिक माहितीसाठी या WhatsApp 93730 35540 क्रमांकावर तुम्ही deAsra सोबत संपर्क करू शकता.

डॉ. सुहास भास्कर जोशी  

suhasbj@yahoo.co.in     

Mobile No. :- 9822556244